התעמרות בעבודה פוגעת באנשים ובארגונים כאחד:
הנפגעים יסבלו מלחץ נפשי, משחיקה, ומתחושת חוסר מסוגלות שמשפיעים על הבריאות, הקריירה והחיים האישיים שלהם.
הארגונים יספגו פגיעה בביצועים העסקיים, עלייה בתקלות וכישלונות, ירידה בפרודוקטיביות, אובדן של כוח אדם איכותי, ולעתים גם עלויות משפטיות ופגיעה במוניטין.
לאחר שנים של עשייה משמעותית כמנהלת במשרד ראש הממשלה, אני עוסקת כיום בייעוץ אישי וארגוני. אני מתמחה במניעת "המגיפה השקטה" ושמה התעמרות בעבודה, וכן בהתמודדות עם סביבות עבודה רעילות ועוינות. כמי שחוותה באופן אישי את התופעות האלה, אני רואה בעיסוק בתחום הזה שליחות, ופועלת בעקביות למיגורן.
השירותים שלי כוללים ארגז כלים מעשיים לליווי הנפגעים ולשיקומם, וכן סיוע לארגונים בזיהוי, בטיפול ובמניעה, במטרה ליצור סביבה ארגונית מכבדת, מקדמת ואטרקטיבית.
הרצאות וסדנאות ייעודיות ל-HR ולמנהלים בכירים בארגונים, שמטרתן להעלות את המודעות לתופעות אלה ולנזקים שהן גורמות לארגון ולנפגעים. נלמד לזהות את התופעות הללו, להבין את השלכותיהן על הארגון והעובדים, ונציג כלים פרקטיים להתמודדות ולמניעה.
מתאים לארגונים שרוצים לגבש תרבות של "אפס סובלנות" ולמנוע נזקים כבדים – כספיים, מקצועיים ותדמיתיים.
התמודדות עם תלונות על התעמרות בעבודה היא מורכבת ודורשת גישה מקצועית ורגישה.
אני מספקת ייעוץ אישי וארגוני לארגונים בהתמודדות עם תלונות או חשדות להתעמרות.
השירות כולל: אבחון וזיהוי מקרי התעמרות; פיתוח אסטרטגיות להתמודדות עם החשדות; גזירת המלצות להתנהלות מיטבית בארגון ולמניעת הישנות המקרים, הכנה ל"שיחות קשות" ולמצבים מאתגרים ובניית קוד אתי למניעת התופעה בארגון.
תנו לעובדים שלכם סביבת עבודה בטוחה ומכבדת.
התעמרות בעבודה היא חוויה קשה ומטלטלת, אך היא אינה גזירת גורל. באמצעות הכרה במצב, שימוש בכלים פרקטיים, ופניה לעזרה מקצועית, ניתן להתמודד עם הפגיעה ולצאת לדרך חדשה. חשוב לזכור – הפגיעה היא לא באשמתכם (!), ואין שום סיבה להישאר לבד במאבק הזה.
אני מציעה ליווי רגשי ואסטרטגי לנפגעים:
בנוסף, אני מנחה קבוצות תמיכה ייחודיות המאפשרות התמודדות משותפת.
כי לא חייבים להתמודד לבד.
אמא לנגה, איתן ואלה, ונשואה למקסים. בעברי שימשתי כמנהלת במשרד ראש הממשלה, והתמחיתי במחקר מודיעיני-אסטרטגי. לאורך השנים פיתחתי יכולות ייחודיות בניתוח תופעות חברתיות, אידיאולוגיות ופוליטיות, כמו גם בעיצוב ותכנון מדיניות עבור הרמות הביטחוניות והמדיניות הבכירות ביותר. התפקידים המאתגרים והדינמיים האלו העשירו אותי בהבנה מעמיקה של תהליכים מורכבים ושל השפעתם על יחידים, ארגונים וחברות.
במהלך הקריירה התמודדתי, לצערי, עם תופעת ההתעמרות ועם סביבת עבודה עוינת – חוויה מטלטלת שהותירה בי חותם עמוק. כאשר נחשפתי לספרו של איתן מאירי ("התעמרות בעבודה – הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית", 2022) הבנתי לעומק את שכיחותה של התופעה חוצת המגזרים הזו. חשתי שזו קריאה לפעולה עבורי.
כיום, אני יועצת ארגונית (תואר שני בהצטיינות, אוניברסיטת בר אילן) ומאמנת אישית בשיטת "סאטיה" (מאת נטאלי בן דוד). סל הכלים שרכשתי מאפשר לי להציע גישה שמשלבת ראייה רחבה ואסטרטגית עם מענה ממוקד, מותאם אישית ופרטני.
אני מעניקה ללקוחותיי ליווי מקצועי ואפקטיבי בתהליכי שינוי עמוקים, תוך יצירת מרחב בטוח, דיסקרטי, רגיש, מכיל ומכבד, ומאמינה ששינוי בסביבת העבודה הוא לא רק אפשרי – הוא חיוני להצלחתם של יחידים וארגונים כאחד.
התעמרות בעבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא כאירוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים היוצרים עבור האדם סביבה עוינת, בריונית, כוחנית ודורסנית, במסגרת "יחסי עבודה".
תופעת ההתעמרות בעבודה וסביבת עבודה עוינת נפוצה הרבה יותר ממה שנהוג לחשוב, והיא מתרחשת בכל סוגי הארגונים – חברות הייטק, גופי ממשלה וביטחון, מוסדות ציבוריים ועסקים פרטיים.
מבחינת הארגון, התופעה גובה מחיר כבד: ירידה בפרודוקטיביות ובהישגים המקצועיים, עלייה בשיעורי העזיבה, פגיעה במורל ובשביעות הרצון של העובדים ופעמים רבות גם פגיעה במוניטין הארגוני. בנוסף, סביבות עבודה עוינות/רעילות, שאינן מטופלות, גוררות לעיתים עלויות משפטיות ונזק תדמיתי.
עבור הנפגעים, החוויה עלולה להוביל לפגיעה עמוקה בביטחון העצמי, בדימוי העצמי ובתחושת הערך, ולגרום למצבים של לחץ, חרדה, דיכאון ולעיתים אף מחלות פיזיות. מעבר לכך, עובדים שנפגעו מסביבה עוינת מתקשים לתפקד במיטבם, מה שעלול להוביל לירידה משמעותית בביצועים המקצועיים שלהם ואף לעזיבת מקום העבודה.
סביבת עבודה רעילה או עוינת היא תרבות ארגונית המתאפיינת בהתנהגויות שיטתיות שמערערות את כבודם, ביטחונם ורווחתם של העובדים.
התנהגויות אלו כוללות לעיתים קרובות בריונות ארגונית (Workplace Bullying) – דפוסי התנהגות מתמשכים שמטרתם להשפיל, לבודד או לפגוע בעובד, מצד מנהלים, קולגות, ואפילו עובדים כלפי מנהלים. בריונות ארגונית וסביבה רעילה פוגעות באופן שיטתי בבריאותם הנפשית והפיזית של הנפגעים, מורידות את רמת האמון והמורל בארגון, ומובילות לשחיקה, עזיבה מוגברת של עובדים, ואף לפגיעה במוניטין הארגוני.
בריונות יכולה להתקיים בכל רמה בארגון, והיא עלוה לכלול: הפצת שמועות, רכילות פוגענית או ניסיונות לדה-לגיטימציה של עובד או מנהל; התעלמות מכוונת, בידוד חברתי או מניעת שיתוף פעולה בעבודת צוות; עידוד תחרות הרסנית או קונפליקטים מתמשכים על תפקידים או משימות; ניצול סמכות לשם השפלה, צעקות, או זלזול פומבי בעובד; הקצאת משימות בלתי אפשריות מתוך כוונה להכשיל; הפחתת ערך מתמשכת של הישגי העובד; ומניעת קידום מקצועי או הקצאת משאבים.
בסביבת עבודה עוינת/רעילה ניתן לזהות, לרוב: אווירת פחד (במסגרתה עובדים חוששים להביע דעה או לדווח על בעיות מחשש לתגובות פוגעניות); חוסר שקיפות (חוסר שיתוף במידע חיוני, קבלת החלטות מפלות, ושינויים בלתי צפויים במדיניות); ותקשורת פוגענית (שימוש מתמשך בצעקות, עלבונות או ביקורת בלתי עניינית, כמו גם אדישות מכוונת).
מנהל דורשני או סמכותי מציב ציפיות גבוהות ודורש ביצועים איכותיים מעובדיו, אך הוא פועל בצורה עניינית, מקצועית ומכבדת. המנהל שואף להוציא את המיטב מהעובדים, תוך מתן תמיכה, משאבים והכוונה שמאפשרים להם לעמוד ביעדים.
התקשורת שלו מכבדת, ישירה ופתוחה, גם כאשר הוא מעביר ביקורת או דורש שיפור. הוא מבטא ציפיות ויעדים ברורים; מעניק תמיכה מקצועית (משאבים, הכשרות וכלים להצלחה); מספק ביקורת בונה, באופן מכבד וענייני; מעניק יחס שוויוני (ואינו מפלה או "מקטין" אף אחד); דורש מהעובדים להשתפר, אך גם תומך בצמיחתם המקצועית.
מול מנהל דורשני העובדים עשויים לחוות לחץ חיובי, תחושת אתגר וצמיחה. הם מרגישים שהמנהל פועל מתוך מטרה להניע אותם להצלחה ושיש להם גב מקצועי להתמודד עם האתגרים.
מנהל מתעמר לא מתנהל באופן ענייני, אלא מנצל את סמכותו כדי לפגוע בעובדיו רגשית או מקצועית. ההתנהלות שלו חורגת מהדרישות המקובלות והופכת להתנהגות פוגענית שמערערת את תחושת הביטחון, הכבוד והיכולת של העובדים לבצע את תפקידם.
כל זאת, תוך שהוא דורש דרישות לא סבירות, הכוללות יעדים לא מציאותיים או משימות בלתי אפשריות, תוך הימנעות מסיוע מקצועי; מתנהל באופן משפיל ופוגעני (נוטה להרים קול, להעיר הערות אישיות או לזלזל בפומבי בעובדים); משנה ציפיות או מדדים באופן בלתי צפוי, כך שהעובדים מרגישים שהם תמיד נכשלים; מתנהג באופן מפלה (למשל באמצעות בידוד עובדים מסוימים או מתן יחס מועדף לאחרים) ומערער את הביטחון העצמי של עובדיו – מקטין את הישגיהם באופן עקבי ומטיל ספק ביכולותיהם גם כשהם עומדים ביעדים.
מול מנהל מתעמר, העובדים חווים לחץ מתמשך שמוביל לשחיקה, לירידה בביטחון העצמי ולתחושת פחד ואי-שוויון/אפליה. בסביבה עוינת כזו, העובדים מתקשים לשתף פעולה או להרגיש בנוח בעבודתם.
התעמרות פוגעת בפרודוקטיביות, גורמת לשחיקה ולעזיבה מוגברת של עובדים, מעלה את ההוצאות על גיוס והכשרה, ופוגעת במורל ובמוניטין הארגוני.
ארגונים שמתעלמים מהבעיה עלולים להתמודד גם עם תביעות משפטיות ועם חשיפה שלילית במדיה. בנוסף, הם מסתכנים בנזקים חמורים למוניטין שלהם ובפגיעה בביצועים העסקיים, בעלייה במספר התקלות והכישלונות ובאובדן של כוח אדם.
השקעה בטיפול בתופעה מונעת תביעות משפטיות, משפרת את הפרודוקטיביות ומחזקת את האמון של העובדים בארגון – מה שמוביל להצלחות ארוכות טווח.
על הארגון לוודא שהוא מספק לעובדיו ולמנהליו מנגנונים ברורים (רצוי באמצעות גורמים חיצוניים אובייקטיביים) שבאחריותם לבחון, באופן ישר ודיסקרטי, כל מקרה של תלונה או חשד להתעמרות. הארגון צריך למנות גורמים אחראיים שיוכשרו לזהות ולהתערב מוקדם במקרים של התעמרות או בריונות, תוך מתן סיוע מותאם לנפגעים ולצוות.
בנוסף, על הארגון להגביר את המודעות לתופעה באמצעות הדרכות שוטפות, סדנאות ותקשורת פתוחה, המקדמות תרבות ארגונית של "אפס סובלנות" להתנהגויות פוגעניות. מנהלים ועובדים כאחד צריכים להבין מהי התעמרות וסביבת עבודה עוינת, איך לזהות אותה ואילו צעדים לנקוט כשמזהים דפוסים בעייתיים.
חלק חשוב מאחריות הארגון הוא לנקוט עמדה ברורה: להוקיע התנהגויות בריוניות או מתעמרות, גם אם מדובר במנהלים בכירים או בעובדים מוערכים. התנהלות כזו לא יכולה להתקיים בסביבה שמכבדת את עובדיה. לצד זאת, יש להציע תמיכה רגשית מקצועית וממוקדת לעובדים שנפגעו, כדי לסייע להם להתמודד עם המצב בזמן אמת ולצמצם את הנזק ארוך-הטווח.
בסופו של דבר, יצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת היא לא רק ערך מוסרי, אלא גם כלי חיוני להצלחת הארגון בטווח הארוך.
נפגעי התעמרות עלולים לחוות פגיעה נפשית (לחץ כרוני, חרדה, דיכאון); פגיעה בריאותית (כאבי ראש, בעיות שינה, עלייה בלחץ הדם, בעיות עיכול ועוד); ופגיעה מקצועית (ירידה ביכולת לתפקד באופן מיטבי, ירידה במוטיבציה, חשש מקבלת אחריות או נטילת יוזמה, מחשש מפני ביקורת או אקט של ענישה או פגיעה במוניטין המקצועי – בפרט אם המתעמר מפיץ שמועות או יוצר דה-לגיטימציה לנפגע).
בנוסף, התעמרות יכולה לגרור גם פגיעה חברתית ומשפחתית – ההתמודדויות בבית נעשות מורכבות יותר ומערכות יחסים עלולות להיפגע כתוצאה מהלחץ המתמשך.
אפשר לצאת מזה? בהחלט. אבל זה דורש נקיטת צעדים ברורים. הדרך לשיקום מתחילה בהכרה במצב ובהתמודדות פעילה.
מעבר לתמיכה רגשית, שתסייע לכם להחזיר את תחושת הערך העצמי שלכם, ישנם צעדים פרקטיים שיכולים לעזור בזמן אמת: שמירה על גבולות ברורים מול המתעמר; תיעוד מדויק של האירועים; פניה לתמיכה מקצועית של גורם מוסמך בארגון; פניה לסיוע משפטי (במידת הצורך).
התעמרות בעבודה וסביבות עבודה עוינות אינן גזירת גורל.
ניתן לצמצם ולמנוע אותן ברמת הארגון באמצעות הגברת המודעות, זיהוי ואבחון מוקדם של התופעה, חיזוק מנגנוני פיקוח ומשוב, והטמעת מדיניות ברורה של "אפס סובלנות" להתנהגויות פוגעניות. הדרכת מנהלים ויצירת מנגנונים מובנים להתמודדות עם תלונות יסייעו להבטיח תרבות ארגונית מכבדת ותומכת.
עם זאת, הנפגעים עצמם לא צריכים להמתין לפתרונות מצד הארגון. חשוב שהם ידאגו לעצמם ויפנו לייעוץ וליווי אישי – הן ברמה הרגשית והן ברמה האסטרטגית. ליווי כזה יכול לעזור לזהות דרכי פעולה מותאמות להתמודדות עם המצב בזמן אמת, ולבנות מחדש את תחושת הביטחון והשליטה בחייהם. ההתמודדות הפרסונלית היא כלי קריטי לא רק לשיקום הנפגעים, אלא גם ליצירת צמיחה אישית מתוך המשבר.
* מבוסס גם על ספרו של איתן מאירי "התעמרות בעבודה – הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית" (2022)
